原標題：鋰電行業(yè)人才需求井噴式增長 企業(yè)花式搶人求賢若渴

2021年以來,，伴隨鋰電擴產(chǎn)潮來臨,，行業(yè)用人需求呈井噴式增長，一場人才招引的“暗戰(zhàn)”正在業(yè)內(nèi)悄然上演,。

大量釋放的招聘需求像鯰魚般攪動整個行業(yè),，用工成本水漲船高,，而經(jīng)驗豐富的高端人才卻可遇而不可求，造就了短期的結(jié)構(gòu)性緊缺,。與此同時,，鋰電行業(yè)高強度的工作節(jié)奏讓員工直呼“內(nèi)卷”嚴重，人員留存率與行業(yè)吸引力面臨嚴峻拷問,。擴招大潮下,，企業(yè)如何提升招引能力，同時消弭人力增長帶來的成本上升壓力，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢,，成為必修課,。

擴招進行時

“目前鋰電行業(yè)整體處于擴產(chǎn)期，增量工作機會比較多,，一般有個3~5年工作經(jīng)歷,，只要在招聘網(wǎng)站投了簡歷，就會有各種獵頭找上門來,。”華中地區(qū)一家鋰電材料廠員工曾斌(化名)告訴證券時報·e公司記者,。

曾斌反映的情況，從各大鋰電企業(yè)擴招數(shù)據(jù)中或可得到印證,。萬得數(shù)據(jù)顯示,，A股79家鋰電池概念股2021年員工人數(shù)累計凈增加近20萬人，達2020年凈增加人數(shù)的13倍,，其中66家呈正增長,，21家增幅超40%，先惠技術(shù),、寧德時代,、中偉股份、德方納米,、贏合科技等5家公司實現(xiàn)倍增,。以寧德時代為例，2021年員工人數(shù)增至8.36萬人,，同比增長5萬人,，增幅達152.74%，其中生產(chǎn)人員,、技術(shù)人員增幅居前,，分別增長4.47萬人、4487人,，增幅為216.17%,、80.24%。

寧德時代相關(guān)負責人表示,，根據(jù)生產(chǎn)規(guī)劃,，2021年新建產(chǎn)線較多，寧德,、四川,、江蘇、廣東等地均有新產(chǎn)線落地投產(chǎn),，因此對生產(chǎn),、技術(shù)人員需求量有明顯增幅;除此之外,，公司研發(fā)人員數(shù)量也呈現(xiàn)高速增長態(tài)勢。“從招聘結(jié)構(gòu)來看,，目前通過社會招聘加入公司的員工較多,。社招人才具有成熟的職場經(jīng)歷和相關(guān)崗位經(jīng)驗，工作上手快,，也往往能夠更快產(chǎn)出成果;而對于校園招聘的人才,，公司更看重的是他們的發(fā)展?jié)摿Γ瑫鋫涑浞值馁Y源進行培養(yǎng),。2022年,，我們?nèi)詫⒏鶕?jù)生產(chǎn)建設(shè)和研發(fā)的需要持續(xù)引進各類人才。”

欣旺達招聘信息顯示,，2021年以來已啟動多輪校招,，累計提供工作崗位超1000個。“今年校招的學生比去年多了很多,。”公司相關(guān)人士表示,。

“春節(jié)后，我們一次性招了幾十個人,，是近幾年來招得最多的一次,。”界首市天鴻新材料股份有限公司副總經(jīng)理李汪洋告訴記者，新項目等著上馬,，必須加快招人節(jié)奏,。

光靠招聘廣告吸引力或許不夠,，內(nèi)部引薦機制在業(yè)內(nèi)也頗為流行,。根據(jù)欣旺達官方招聘公眾號，2021年以來公司啟動了多輪普工內(nèi)部推薦招聘計劃,，在職員工若成功推薦普工入職并留存滿4個月,，便可獲得1500~2500元不等的獎勵金，在某些時段被推薦者還能再享受500元獎金補貼,。

“近十年來,，動力電池裝機量實現(xiàn)了百倍增速，而鋰電人才的培養(yǎng)是需要時間的,，一般5年一個周期,，靠存量人才肯定無法匹配行業(yè)成長。”高點(深圳)科技有限公司副總經(jīng)理李梁告訴證券時報·e公司記者,，現(xiàn)在很多外行也紛紛涌入鋰電賽道,，導(dǎo)致行業(yè)魚龍混雜，而很多人都需要在實踐中慢慢磨練,，這就無形中增加了企業(yè)的用人成本;與此同時,，行業(yè)的高景氣度也吸引了一眾實力雄厚的資本進入,，他們舍得開高工資，推高行業(yè)整體薪酬水平,，惡性競爭的情況也時有發(fā)生,。

真鋰研究首席分析師墨柯認為，在對未來預(yù)期樂觀的情況下,，企業(yè)也會招聘一些儲備人才,，這也在某種程度上催生了 “擴招潮”。

高端人才極度緊缺

“生產(chǎn),、技術(shù),、研發(fā)類人才一直都是公司最緊缺的，這也是行業(yè)的普遍現(xiàn)象,。”寧德時代相關(guān)負責人坦言,。在多數(shù)受訪者看來，鋰電行業(yè)屬于制造型行業(yè),，總體來說,，人才可替代性較強，但經(jīng)驗豐富的研發(fā),、工程師,、高級技術(shù)人才在業(yè)內(nèi)屬于稀缺資源，成為眾多企業(yè)爭搶的“香餑餑”,。

曾斌向記者透露,，其前同事?lián)碛性陔姵貜S、材料廠5年以上工作經(jīng)驗,，最近剛剛跳槽,，新東家開出的條件是薪資翻兩番;而按照行業(yè)通行規(guī)則，類似這樣經(jīng)驗豐富的“熟手”跳槽薪資翻一番是很正常的,。

伴隨行業(yè)自動化程度的提高,，鋰電人才需求結(jié)構(gòu)在不斷演化。“此前鋰電行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè),，現(xiàn)在很多工序都實現(xiàn)了設(shè)備替代,，不再需要那么多一線操作工人，但卻新增了很多涉及設(shè)備開發(fā),、保養(yǎng),、改造的工程師需求。”李梁表示,，鋰電池對穩(wěn)定性,、一致性要求很高，工藝,、品控方面的高端人才也十分匱乏,。

“能夠統(tǒng)籌全盤,、托起新產(chǎn)線的復(fù)合型技術(shù)和項目管理人才太稀缺了。據(jù)我了解的情況,，很多新入局鋰電行業(yè)的玩家因為缺少項目負責人,，人才團隊尚未搭建完成，不敢輕易開工,，產(chǎn)能落地遙遙無期,。”華東地區(qū)一位正極材料廠從業(yè)人士坦言，公司因為起步較早,，很多技術(shù)工程師和研發(fā)人員都受到過來自同行的“誘惑”,。

湖南順華鋰業(yè)有限公司副總經(jīng)理趙衛(wèi)奪告訴證券時報·e公司記者，具備相當經(jīng)驗的技術(shù)型人才大多在30歲以上,，一般都拖家?guī)Э?，且已?jīng)成長為中高層，跳槽“挪窩”動力總體不強,，除非薪資漲幅很高,，或者能實現(xiàn)更高層級的晉升。“現(xiàn)在企業(yè)招人就陷入兩難境地,，經(jīng)驗豐富的人可能因為薪資,、職業(yè)規(guī)劃、安家等問題招不來,，但如果靠自己培養(yǎng),，一個應(yīng)屆畢業(yè)生最起碼需要2年的成長時間，很難趕上擴產(chǎn)速度,。據(jù)我所知,，現(xiàn)在很多產(chǎn)線的高端技術(shù)人才，基本都是一個人當兩個人用,。”

對于獨當一面的技術(shù)人才,，企業(yè)會投下重注,。據(jù)李汪洋介紹,，公司一名擁有4年工作經(jīng)驗的本科生，目前負責產(chǎn)線技術(shù)工作,，年薪已經(jīng)接近30萬元,。“在阜陽界首這樣的縣級市，絕對處于頭部水平了,。我們還從外面引進了約20名熟悉設(shè)備和工藝的人才,，配備人才公寓，為他們單獨開小灶提供一日三餐,，保證他們吃,、住無憂,。”

墨柯告訴證券時報·e公司記者，在高端人才緊缺的氛圍下,，鋰電行業(yè)“囤積”人才的亂象也時有發(fā)生,。“對于有豐富經(jīng)驗的技術(shù)型人才，行業(yè)中一些大公司會花重金挖過來,，即便短期無用武之地,，也要高薪養(yǎng)著，目的就是讓競爭對手無人可用,。據(jù)我所知,，這種情況不在少數(shù)。”他進一步分析稱,，大廠在某個細分領(lǐng)域已經(jīng)做到龍頭,，要想保持領(lǐng)先優(yōu)勢，就得從各個方面遏制競爭對手,。這些技術(shù)開發(fā)骨干如果長期閑置,，不接觸一線，基本上不出2~3年就被“養(yǎng)廢”了,，后續(xù)重新啟用的可能性很小,。

相較高端技術(shù)人才，一線工人雖然需求量較大,，但由于對工作經(jīng)驗要求較低,，招聘難度并不算太大;另一方面，在疫情影響下,，餐飲服務(wù)從業(yè)者大批退出,，反而為鋰電等制造業(yè)輸送了生產(chǎn)線員工。“按照目前的工作量,，我們一線工人平均一個月到手能有5000元左右,，如果當月產(chǎn)量大還會更高，而且都有配套社保福利,，待遇水平在界首當?shù)剡€是很有競爭力的,。”李汪洋表示，公司一線工人留存率很高,，且年齡都在40歲以下,，結(jié)構(gòu)也較為合理。

陷入“內(nèi)卷”怪圈

大量工作機會向市場釋放時,，企業(yè)與人才之間的博弈也開始變得微妙起來,，企業(yè)將有限的資源用在少部分重點人才上，以求壓縮成本;而大部分基層員工則多處于“騎驢找馬”的狀態(tài),，較高的流動性導(dǎo)致歸屬感缺乏,。在采訪中,，很多從業(yè)者用“內(nèi)卷”來形容當前行業(yè)生態(tài)，除了無盡的薪酬比拼之外,，過高的工作強度也讓人才留存率面臨嚴峻挑戰(zhàn),。

黃銘(化名)碩士畢業(yè)，目前工作不到3年,，已經(jīng)輾轉(zhuǎn)了2家電池廠,。“跟我同一批進原單位的4個同事，3個都已經(jīng)跳槽了,。其實前東家給的待遇在業(yè)內(nèi)算是非常有競爭力的了,，碩士畢業(yè)年薪能達到25萬元左右。跳槽倒不是因為對薪酬不滿意,，主要還是由于工作強度太大了,，總體感覺性價比不高。”他告訴證券時報·e公司記者,，早上8點上班,，下班基本要到晚上9、10點以后,，每天平均工作時長超過12小時,，雙休就更是奢望了。“現(xiàn)在雖然收入水平并沒有比之前高出多少,，但強度下降足以抵消薪酬預(yù)期落差,，最起碼有自主分配的時間了。下一步如果跳槽,，我可能會選擇下游整車廠,，尤其是造車新勢力，更貼近終端,，待遇上也會上一個臺階,。”

“真的是越來越‘卷’了!在我們行業(yè)，80%以上都是單休,，如果趕上投產(chǎn)關(guān)鍵時期,，1個月最多也就休息2~3天;加班幾乎是家常便飯，但加班費卻很少按照法定標準發(fā)放,。”李勇(化名)研究生畢業(yè)不到1年,，目前供職于一家頭部正極材料廠,，也向證券時報·e公司記者印證了前述情況,，“透過工作時長來看薪資水平，鋰電行業(yè)的員工幸福指數(shù)其實很低,。更何況我們的薪酬并不像坊間傳言的那么高,，如果長期處于付出與收入不成正比的狀態(tài),，干久了就覺得沒有信心。”

萬得數(shù)據(jù)顯示,，79家鋰電池概念股中,，2021年人均薪酬漲幅超20%的有22家，占比約3成;另有14家人均薪酬呈現(xiàn)負增長,，其中不乏寧德時代,、華友鈷業(yè)、容百科技,、中偉股份等頭部企業(yè),。“可替代性工種的人均成本總體增幅不大，而稀缺性人才薪資漲幅較高,，由于后者人數(shù)遠少于前者,，兩相抵消之后，導(dǎo)致企業(yè)人均薪酬增長并不像外界認為的那么高,。”墨柯表示,。

趙衛(wèi)奪坦言，目前行業(yè)流動率最大的反而是基層技術(shù)人才,，他們相對年輕沒有顧慮,，在跳槽時對薪資的漲幅要求也不會很離譜，更容易與新的用人單位達成共識,。比如畢業(yè)不久的大學生,，一般選擇先進大廠入行鍍金，有了一定的工作經(jīng)驗后便會另謀出路,，畢竟大廠壓力大,，人才也多，想要出人頭地并不容易,。

“鋰電行業(yè)技術(shù)更新迭代很快,，誰能夠先人一步實現(xiàn)量產(chǎn)，就能夠搶占先發(fā)優(yōu)勢,，時間就是金錢,，這十分考驗企業(yè)生產(chǎn)的標準化程度和組織能力。目前整個行業(yè)都處于擴產(chǎn)期,，前期產(chǎn)能爬坡過程中出現(xiàn)的問題比較多,，需要逐一解決，經(jīng)驗不足的員工很容易打退堂鼓,，這也會降低人才留存率,。”曾斌表示。

在墨柯看來，鋰電行業(yè)屬于快速發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè),，人才的流動總體性偏高是很正常的,，這也從側(cè)面反映出這個行業(yè)景氣度較高。

值得一提的是,，在行業(yè)“內(nèi)卷”的預(yù)期下,，高校畢業(yè)生流向鋰電實業(yè)的熱情似乎也在降溫。2012年,，新能源材料與器件專業(yè)正式出現(xiàn)于《普通高等學校本科專業(yè)目錄》中,，定向為鋰電行業(yè)輸送人才;而在實際招聘中，能源與動力工程,、電氣工程及自動化,、材料學等專業(yè)的學生也被視為專業(yè)對口。“跟我一屆畢業(yè)的10個同專業(yè)同學,，最終從事鋰電行業(yè)的也就3個人,，占比僅30%;相較于去企業(yè)一線，更多人愿意選擇去科研院所或者政府單位,，因為穩(wěn)定,。”李勇表示。

趙衛(wèi)奪告訴證券時報·e公司記者：“據(jù)此前我們的調(diào)研情況,，目前鋰電相關(guān)專業(yè)最終從事對口工作的只有1/3.還有1/3從事其他材料領(lǐng)域工作,，剩下1/3跨度就比較大了，有做投資的,，甚至還有做房地產(chǎn)的,。”

打開招賢納士工具箱

如何讓擴招匹配擴產(chǎn)，把關(guān)鍵人才納入麾下并留存下來,，這是鋰電企業(yè)普遍面臨的問題,。

背靠資本市場平臺的A股鋰電企業(yè)在人才激勵方面擁有得天獨厚的優(yōu)勢。鋰電龍頭寧德時代的造富故事為業(yè)內(nèi)津津樂道,，2018年~2021年以來累計向上萬名員工授予超5000萬股限制性股票及期權(quán),，其中2018年股權(quán)激勵若按解鎖當日收盤價賣出測算，中層管理人員人均盈利近1000萬元,。2021年以來,，萬得79只鋰電池概念股中，超40家公司發(fā)布了股權(quán)激勵計劃,。以國軒高科最近一次股票期權(quán)激勵計劃為例,，首次擬人均獲授期權(quán)份額約為2.73萬股，若按行權(quán)價18.77元/股與當前股價差額測算,，人均獲利將超40萬元;孚能科技去年6月發(fā)布的限制性股票激勵計劃,，首次人均獲授股份數(shù)超7萬股,，授予價為14.11元/股，當前人均浮盈超60萬元,。

前述華東地區(qū)正極材料廠從業(yè)人士表示,，現(xiàn)在很多人才在擇業(yè)時會把是否配備股權(quán)作為重要考量標準,，鋰電上市公司實施股權(quán)激勵會對非上市企業(yè)形成降維打擊,，一定程度上造成強者恒強的馬太效應(yīng)。

對于大部分非上市企業(yè)來說,，漲薪或許是最為有效的辦法,。“每年一次定崗定級調(diào)薪基本是標配，年前我們還給技術(shù)人員大幅調(diào)高了工資,。”華北地區(qū)一位鋰電企業(yè)高管告訴證券時報·e公司記者,，現(xiàn)在正是拼人、拼產(chǎn)能,、拼資本的時候,，任何一樣都不能落下。

除薪酬外,，企業(yè)文化也是留住人才的抓手,。“為員工提供暢通的職業(yè)發(fā)展通道，建立傳幫帶的氛圍,，比如為新員工安排職業(yè)導(dǎo)師等,，給予技能和心理方面的指導(dǎo)和培養(yǎng)，也可以增加員工的認同感,。”江西新能源科技職業(yè)學院新能源汽車技術(shù)研究院院長張翔表示,。寧德時代相關(guān)負責人亦指出，通過雙向培養(yǎng),、建家留才等方式有助于留住人才,。

地方政府支持是人才招引的一大砝碼。寧德時代相關(guān)負責人表示,，地方人才政策為公司引進了大量科技創(chuàng)新人才,。按照福建省工科類青年人才支持相關(guān)政策，985,、211高校全日制畢業(yè)生,，可分別按企業(yè)稅前支付薪酬的60%、50%享受補助,，個人累計補助不超過3年,。

在多數(shù)鋰電企業(yè)看來，對接高校,、儲備人才應(yīng)作為一項長期工作推進,。“有些人才暫時雖然不為我所有,，但卻可以為我所用。”李汪洋表示,，“通過與高校建立長期合作關(guān)系,，在技術(shù)攻關(guān)的關(guān)鍵節(jié)點可以聘請相關(guān)人才過來階段性服務(wù)，這首先可以節(jié)省用人成本,，其次在必要時能將高校前沿學術(shù)成果進行轉(zhuǎn)化,，有望在市場競爭中搶得先機。”

對儲備人才的渴求從應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬漲幅可見一斑,。欣旺達2022屆校招擴招開出的薪酬條件為本科生年薪10萬~15萬元,、碩士12萬~27萬元、博士34萬~41萬元,，較幾個月前的2021屆春招增幅較大,，其中本科生提升2萬元、碩士2萬~8萬元,、博士4萬~8萬元,。

在大城市及人才聚集地設(shè)立研發(fā)中心，作為招引高端人才的平臺也是可行性路徑,。如寧德時代在上海閔行成立未來能源研究院;國軒高科在上海嘉定建設(shè)全球研發(fā)總部基地,，旨在發(fā)揮上海區(qū)域經(jīng)濟龍頭作用和人才戰(zhàn)略高地的號召力。

當然,，行業(yè)對于人才的最終需求還得依賴企業(yè)擴產(chǎn)節(jié)奏以及對未來的預(yù)期,。墨柯表示，從絕對數(shù)來說,，今年鋰電企業(yè)的員工人數(shù)應(yīng)該還是會繼續(xù)增長,，但增速較難預(yù)測。今年以來,，受防疫管控影響,，終端市場的一些潛在需求可能會消失，這會在一定程度上影響企業(yè)信心,，而一旦對市場預(yù)期發(fā)生變化,，企業(yè)的擴招計劃大概率就會面臨調(diào)整。

證券時報記者 葉玲珍

[來源：證券時報 編輯：椰子]